人材ビジネス成功のための応援ブログ2008

いつもお読みいただき、ありがとうございます。
8月も今日で終わり。昨日くらいから少し暑さが和らいできましたね。

さて、今回は、「派遣登録スタッフの心理と派遣会社の対応」について考えてみたいと思います。

ここ数年、日本の景気は持ち直したといわれてはいるものの、まだまだ働きたい人にとっては、思うように仕事が見つかりにくいというのが現状です。できれば正社員、契約社員など、有利な条件で仕事がしたいと思うものの、そんなに簡単に見つかるものではありません。

何か明確な予定や目的があって、仕事の開始希望時期が数カ月先というのは、本当にごくまれなケースです。実際には、就職情報誌などでやってみたい仕事を見つけ、「今すぐにでも働きたい、できれば就職情報誌に載っていたあの仕事がしたい」ということで登録をしに来る労働者がほとんどなのです。

つまり、できることなら今すぐにでも働きたいというのが、派遣会社に登録しにくる労働者の心理なのです。
そんな気持ちで登録しに来た人に向かって、「今日はこれで登録が終了です。お仕事については後日改めてご連絡いたします」などと何食わぬ顔して帰してしまったらもう最後です。恐らく多くが、「すぐに仕事を紹介してくれないなら」とばかりに、その足で仕事にありつけそうな別の派遣会社に行ってしまうのではないでしょうか。

登録スタッフを募集するのであれば、それ相応に募集広告費を使うでしょうし、多数の登録者を集めて登録についての説明、スキルチェック、ヒヤリングなどにもかなりの時間と労力を使うはずです。そこまでやったあげくに、優秀なスタッフに仕事を配置することができず、他社に流出していってしまうというのは、非常にもったいないことです。

迅速な対応なくしてビジネスチャンスはありません。これは人材派遣業においてもまったく同じなんですね。

このところ、暑さも和らぎ、過ごしやすくなってきましたね。

さて、前回、人材派遣ビジネスのマネジメントについて触れましたが、今回は、社会の問題・課題をビジネスチャンスとして取り込むこと」ということについて考えてみたいと思います。

景気が回復の傾向にあるとはいえ、現在はまだ社会・特に雇用に関する問題は山積しています。しかし、もしこれらの問題の解決策を提起し実行できるのであれば、この問題はむしろ大きなビジネスチャンスにもつながるのです。

たとえば、雇用についての課題としては、

(1) 「2007年問題」による離職者増大と後継者不足
(2) 新卒者、若年者雇用と早期離職
(3) ニート・フリーターの増加
(4) 少子化対策・子育て支援
(5) 高齢化対策
(6) 社員の加重労働禁止や有給休暇取得支援
(7) 障害者の雇用
(8) 創業・起業支援

などが挙げられます。

たとえば(1)についてであれば、シニア派遣や専門職派遣のニーズが高まっているということで、今後は経験ある40～50歳代の派遣スタッフの登録を推し進めていくことも一つの考え方でしょう。(2)についていえば、早期離職した若年層の派遣スタッフについては、人材派遣会社内での教育システムを充実させることも必要になるでしょう。(3)については、定職を持たない若年層に派遣スタッフ登録を推進し、一定収入を得て社会参加を促進させることで、一定の社会貢献になると考えることもできるかもしれません。

つまり、社会の問題・課題をあえて前向きに捉え、それを解決するための対策を提案していくことが、ビジネスチャンスを生むのです。一見、あたりまえのことを申し上げているかもしれませんが、日ごろ目の前の業務に追われがちの経営者・ビジネスパーソンの方、一度自らの事業内容と昨今の社会現象と照らし合わせ、何か新たなビジネスチャンスはないか、一度じっくり考えてみてはいかがでしょうか？

今週に入ってからだいぶ涼しくなってきましたね。

さて、今回は「顧客は『個客』である」ということについてお話をしていきます。

顧客のニーズは決して一律ではなく、非常に多種多様です。適正なマッチングを行うにはその部分をしっかり把握しておく必要がありますし、交渉が難航した際の手段としての譲歩交渉もできません。

派遣先企業のニーズをヒヤリングする営業担当者は、さまざまな業界、職種、会社組織、職業適性などに関する事前知識が必要です。その知識がなければ、派遣先が要求する業務内容、スキル、担当範囲、就業条件や職場環境などを的確に確認し、把握をすることは不可能です。

「言わなくてもわかるだろう」「この仕事なら、ここまでが仕事範囲だということはわかりきっている」といった思い込みは、営業担当も派遣先企業も両方ともに禁物です。

なぜなら事前に「ちょっとしたこと」「決まりきっていること」と軽く考えて確認を怠っていたその一点が、実は登録スタッフにとっては一番の心配事だったということもあるのです。

たとえば、出版業界の編集業務に登録された派遣スタッフがいるとします。その出版会社はいつもとても忙しく、連日連夜の残業は当たり前、派遣先企業も、当然のことながら派遣スタッフに毎日数時間の残業を求めてきます。しかし、その派遣スタッフには実はまだ小学生になったばかりの子どもがいて、出版会社の編集業務をするための能力もスキルも十分にあるけれど、残業は絶対に無理……といったようなミスマッチは、気をつけていないと往々にして起こってしまうものです。

このように、あらゆる可能性を想定し、事前に具体的に派遣スタッフ、派遣先企業の双方のニーズを確認し、「個客」としてのニーズを明確にしておくことが、やはり重要なんですね。

今回は「自社の人材育成の必要性」ということについてお話をしたいと思います。

前回、派遣先企業のニーズをヒヤリングする営業担当者が持つべきスキルについて触れましたが、さまざまな業界、職種、会社組織、職業適性などに関する事前知識といったスキルを身に付けて実践できるようにするには、やはり自社の営業部門でしっかりと教育をしていくことが必要です。

これは派遣スタッフと直接かかわるコーディネーターについても同様のことがいえます。派遣スタッフのスキルやニーズ、希望や悩みなどをきちんとリサーチし、派遣スタッフ一人ひとりにマッチした仕事を紹介するためにも、自社のコーディネーター部門での教育が必要です。

人材派遣業界でも、さまざまな業界で営業その他の業務をしてスキルを積んだ後に「即戦力」として期待されて転職してきた社員が多いことでしょう。しかし、そういった社員であっても人材派遣業で営業をする、コーディネーターをするとなると、人材派遣業界で戦っていくために十分なスキルを身につけているわけではないはずです。

また、新卒者、若年層の社員はもちろんのことですが、ベテランの社員であっても、業績アップを目指す以上は常に努力が必要です。人材派遣業界の変化は非常に急激であり、それまでの実績や経験にあぐらをかいていては、あっという間に乗り遅れてしまうのです。

どんなに経験を積んでいても新たな問題が発生するのがこの業界なのです。これらの問題に立ち向かうためには、社員には確かな判断能力と問題解決能力が必要なのです。

そうした点を考えると、自社の人材育成にあたっては、単なる機械的な処理、マニュアルどおりの対応ではなく、臨機応変な行動が取れるように教育をしていくことが非常に重要な課題になってきます。

人材派遣サービスにおけるメリットは、顧客となる企業から見れば、急なオーダーに応えられるところにあります。

今、人材派遣会社も過当競争の時代であり、企業側も多くの場合、複数の派遣会社に声をかけています。ここで迅速にマッチングを行いスタッフを派遣しなければ、他社に先を越されてしまうのです。

派遣期間中にはさまざまな事態が発生します。たとえば増員・交代要請・トラブル・クレームといったことは、事前にどれだけ予測したり、また防止策を講じていてもやはり発生するものなのです。このような緊急事態に対して即時に対応することが、契約満了時の再オーダーにつながります。

また、登録型派遣の場合であれば、優秀なスタッフを定着させるためには、福利厚生、カウンセリング、教育の充実も大切ですが、それ以上に大切なのはやはり迅速に案件を案内することでしょう。どれほど信頼関係があっても、現実的に案件の紹介ができなければ、そのスタッフは他社と雇用契約を結んでしまうに違いありません。

つまり、派遣先企業や登録スタッフに対し、限りある人員と時間の中でいかに迅速かつ的確に対応できるか、そのことがすなわち人材派遣業における営業の肝だと考えるべきでしょう。

そして、そのためには、やはり派遣スタッフの業務状況や希望条件を効率的に管理する仕組み（システム）が不可欠なんですね。

人材派遣ビジネスとは、ずばり「必要なとき」「必要な人材を」「必要な期間」提供することです。

それではそれらのサービスを享受する側である企業は、いつ、どんな人材が、どれくらいの期間必要なのかということ、そもそも人材派遣を活用すべきかどうかを明確に認識しているでしょうか。

ぜひみなさんに改めて認識していただきたい（特にこれから人材派遣ビジネスを始める企業様）のは、派遣先の企業が人材派遣の必要性を認識したときに、ただそれに応じることだけが人材派遣ビジネスではないということです。

多くの企業が抱えている問題や課題の解決策の一つとして派遣システムの活用をお勧めするという姿勢、すなわち企業のパートナーとして取り組む姿勢が必要なのです。そこには当然のことながら、企業との固い信頼関係を築かれていなければなりませんし、そういった関係を築けてはじめて的確なコンサルティングができるのです。

紹介予定派遣を取り扱う必要が出たことから、現在は多くの派遣会社が人材紹介業も営んでいます。今後、人材派遣ビジネスのサービスメニューは確実に増加し、これまで以上にコンサルティングの幅が広がっていくことでしょう。

人材派遣というと、これまではどちらかというと「正社員の雇用を阻むもの」というネガティブな社会的通念があり、その企業の正社員や行政当局から疎んじられていたこともありました。

しかし、その活用によっては企業全体を守り、正社員の立場も守ることができる存在でもあるのです。そのような視点から、企業の経営や運営にかかわるコンサルティングにまで範囲を広げていくことも視野に入れていくことが、この派遣業界で勝ち残る「カギ」といえるでしょう。

今年も、あと1週間ですね。

このブログも今年は、あと2回となりました。
ということで、今週は、登録スタッフ募集の媒体についてお話をしたいと思います。

スタッフ募集をする際の媒体については、テレビＣＭ、新聞広告、折込広告、求人情報誌や転職情報誌、タウン情報誌、求人情報サイト、自社ホームページなどがあることは、前回のブログでもお話をしました。

まず、テレビＣＭが一番目立つ媒体であることは間違いありません。しかし、コストがかかる上に、短時間のため伝えられる情報量が少なく、一定期間同じ内容でしか流せないという特徴もあります。したがって緊急募集案件には向きませんね。また、時間帯や番組内容によっては視聴者層も変わることは要注意です。

登録スタッフ募集には新聞広告もよく使われます。ただ、新聞広告の場合、求人広告の掲載日が決まっており、毎日掲載されるとは限りません。また、新聞各社によって読者層も変わってきますので、どの新聞に掲載するかを吟味する必要もあります。

折込広告の場合は、かなり広範囲の層へのアピールが可能です。しかし、それだけにその求人広告にまったく無関心な層に配布されてしまうことも多いともいえます。その求人情報を必要としている人にいかにアクセスしてもらうか、ということを考えなければいけません。

求人情報誌や転職情報誌は仕事を探している人が読むものですから、登録スタッフを募集するにはより効率的な広告であると言えます。業種、職種、年齢層、地域などを限定しているもののほか、派遣、パート、アルバイト等、さまざまな雇用形態を網羅したものがあることが特徴です。

また、有料のものか無料のものかによっても読者層も変わり、一般的に、有料の求人情報誌の読者層のほうが仕事に対しての意気込みが強いと言われています。これらのことを考慮した上で選択をするとよいでしょう。

そして、現在、募集媒体の主流の１つになりつつあるのが、Webサイトの利用となります。
次回、この部分についてお話したいと思います。

今年、最後のブログ書き込みです。

ビジネスアプリケーションより一点お知らせです。

12月25日に発売された「東洋経済」最新号に、「The Staff-2000」を導入された日本郵政スタッフ様の導入事例と当社代表取締役社長の野悦男のインタービュー記事が掲載されております。ぜひ、ご興味ある方はご覧くださいませ！

さて、前回のブログでは、登録スタッフ募集の媒体について、お話いたしましたが、
やはり、ここ数年、その媒体として主流になりつつあるのが、求人情報サイトと自社ホームページです。

求人情報サイトについては、派遣会社や人材紹介会社の情報が一度に見られるもの、そのサイトから自社ホームページへのリンクが貼れるものなど、さまざまなものがあります。

求人情報サイトを利用する求職者には、派遣会社を特定していない登録希望者の取り込みが可能です。正社員や契約社員で仕事を探していた求職者が、仕事内容を重視して派遣社員という働き方を一つの選択枝としてサイトを覗きに来るようなケースもあるでしょう。いずれにせよ、当然ですが、他社の求人との差別化が非常に大事になってきます。

自社のホームページでは、求人情報はもちろんのこと、会社概要や派遣システム、労働者派遣法などの法律的な内容、福利厚生、Q＆Ａなどの情報をしっかりアピールする必要があります。

自社のホームページには、登録希望者や実際にその派遣会社に登録をしているスタッフ向けの内容と、派遣先企業開拓をメインとする企業向けの内容という二つの側面があり、この両者から信頼感を持たれるような内容でなくてはなりません。

求人情報サイトや自社ホームページでの広告は、紙媒体の広告に比べて情報の入れ替えや更新がスムーズに行えるため、緊急を募集を必要とする案件を紹介するときにも役立ちます。また、これらのWebサイトを使って派遣会社への面接日時の予約や仮登録手続きを行うことも可能です。

以上、登録スタッフ募集の媒体にはいまや数多くの種類があるわけですが、できれば、一つの媒体に絞るのではなく、求めている人材のスキルや年齢、地域などに応じて、いくつかの媒体を上手に組み合わせるとよいでしょう。

ということで、明日が仕事納めの方も多いと思いますが、どうか良いお年をお迎えください。

来年度も、毎週ブログを更新していきますので、どうぞよろしくお願いいたします！

新年あけまして、おめでとうございます。
当社は本日4日から業務開始です。

どうぞ、本年もよろしくお願いいたします。

さて、本年の最初のブログですが、派遣コーディネーターにおける
登録申込受付から登録意思確認までの流れについてお話しします。

登録スタッフの募集広告を見た人から、電話であれば登録申込や問い合わせがあります。また、インターネットを介して募集広告を見た人であれば、人材派遣サイトなり自社ホームページなどから仮登録申込の連絡が入ってきます。

この時点では、まだ登録面接の日時予約を行ったということではありません。労働者から派遣会社に登録するという意思を確認したわけではないからです。

労働者から電話で問い合わせがあった場合についても、あるいは、インターネットを介して仮登録申込をしてこられたので、派遣会社側から労働者に電話連絡を行う場合であっても、その時が労働者と派遣会社との初めての接触であるということを肝に銘じて、電話を受けている社員の方はは誠意をもって対応に当たる必要があります。

労働者には登録時に持参しなければならないもの（履歴書、職務経歴書、印鑑など）を必ず知らせるようにします。

そして、その次は実際に労働者に派遣会社に足を運んでいただくことになります。書類の授受だけで派遣会社に登録ということにしてはいけません。必ず派遣コーディネーターが労働者と面談し、登録の流れや派遣会社の概要などを説明したりしながら、その労働者のヒューマンスキルを見きわめていく必要があります。

労働者によっては、派遣会社にこだわらず、仕事内容に魅力を感じて登録に来られている場合もあります。また、その場では登録を決められない労働者もいるかもしれません。

逆に、インターネットを介して登録申込をしてきている場合は、申込時点である程度の情報を労働者側が提供していることが多いので、意思確認にそれほど時間がかからないことも多いでしょう。その労働者がどのような経路を経て申込をしてきているのかによって派遣コーディネーターの対応の仕方も変わってきますので、注意が必要です。

なお、派遣会社への登録時には、労働者の大切な個人情報を預かることになります。当然ですが、個人情報の取り扱いについては厳重に扱う旨の説明は何においても必要となります。

今年は昨日７日から本格始動という会社が多いようですね。
改めて、本年も宜しくお願いいたします。

さて、今回は派遣スタッフのスキルチェックについてお話をいたします。

スキルチェックとは、労働者が実際にどの程度の実務能力があるかを測るために、
面接でのヒヤリング以外にチェックシートなどへの記入や筆記テストを実施することなどをさします。

スキルチェックで利用されることの多いツールや内容は以下の通りです。

■スキルチェックシート
パソコン操作スキル・プログラムスキル、経理実務スキル、語学力、貿易実務スキル、
人事管理スキル、物流管理スキルなどがあります。これまでどのような職種を経験してきたか、
または具体的にどのようなことができるかを、労働者自身に記入してもらうものです。

■ぺーパーテスト・適性テスト等
文字通り、問題用紙に手書きで回答をしていくものです。内容としては一般常識や、
ＥＱテストなどその労働者の適性を測るものがあります。最近では、個人情報保護などの
コンプライアンスについての適性を測るケースも増えてきているようです。

■実技テスト
多くの派遣会社が行っているもので、パソコンの操作スキルを見るものが主流です。
ワードやエクセルによる課題作成、入力テスト（スピード・正確さ）などを行います。

また、英語など語学を必要とする場合は、英語の翻訳などのテストを行うケースもあります。
これら実技テストの結果から、労働者が希望する業務以外の適性もチェックしておきます。

例えば一般事務を希望している労働者に実技テストをさせてみたところ、スキルが相当に高く、
OAインストラクターレベルであったということも実際多いようです。

ぜひ、まだ参考にしてみてください。

みなさま、こんにちは！

今回からは、人材派遣業務を戦略的に成功させるためにはどうしたら良いか、その「秘訣」についてご紹介をしていきます。

人材派遣業で成長する会社には、実はある共通点があります。

企業の雇用状況の変化、そして派遣法の度重なる改正やアウトソーシングの活発化など、人材ビジネスの環境が、近年、劇的に変化してきています。

今後、人材派遣業において、ビジネスチャンスを広げるには、すぐれた人材スタッフの確保をいかにして行うかが大きな課題であることは確かです。そして、このスタッフの確保だけにどうしても目が行きがちでもあるでしょう。

しかし、実はもう一つ非常に重要な課題があります。
それは、人材派遣業の複雑かつ多岐にわたる管理業務を、いかに確実に、かつスピーディに実行し、それらを戦略的に活用していくかということです。

すなわち、つまり、「戦略的な業務管理」の問題です。

人材派遣業において成功している企業は、まず必ずといっていいほど、「管理業務」を早期にシステム化し、効率的かつ戦略的な業務管理の仕組みを構築しています。

そして、この管理業務を徹底して効率化している企業ほど、実は本来、派遣会社にとって、一番重要な経営ファクターと思われる「優秀な人材スタッフの確保」にも成功しているケースが多いのです。（次回へ続く）

いつもお読みいただき、ありがとうございます。

前回から、人材派遣業務を戦略的に成功させるための秘訣についてご紹介をしています。

前回、人材派遣会社が抱えている最大の懸案事項は「人材の確保」であるということをお話ししました。
確かに優秀な人材を集めることは重要です。しかし、実際のところ、そのことに注力するあまり、派遣スタッフの数は増えたものの、業務管理が複雑になってしまい、以下のような支障や問題が発生しているケースが多いのではないかと思われます。

例えば……

・派遣稼動スタッフが増えたことによって、給与計算や管理業務が煩雑になってしまった。
・社内スタッフに管理業務の経験者が経験者が少なく、試行錯誤ばかりが続いている。
・社内スタッフの退職や転職があると、管理業務の引き継ぎが大変。
・登録スタッフや稼動終了スタッフについて、仕事のマッチングがうまくできない。

もし、このような状況でお困りであれば、管理業務の戦略的なシステム化を早急に図っていくべきです。

派遣ビジネスをスタートして、登録スタッフがまだ少ない間は、手作業や市販の管理ソフトでも対応が可能でしょう。しかし、登録スタッフが50名、100名を超え、さらに受注形態が増えてくると、作業量が増えるばかりでなく、業務も複雑になってきます。

これらを従来の手作業や市販のソフトで補おうとすると、人員を増やすか、残業でカバーするしかありません。その結果、社内での管理コスト、人件費が増大し、収益ダウンという負のスパイラルに陥る可能性があるのです。

それでは、こうした状況を打開するにはどうすればよいのでしょうか。

それには、何より派遣ビジネスにおけるあらゆる業務課題を想定した管理システムを導入する必要があるのです。（次回に続く）

今日は、東海・関東・東北地域にかけて大雨のようです。

さて、前回のブログで、人材派遣ビジネスを成功させるためには、戦略的な業務管理システムの導入が必要であるというお話をしました。

しかし、管理業務にシステムを導入するにあたっては、二の足を踏むという企業様も多いようです。

なぜでしょうか？

そこには、次のような共通のお悩みや不安があるようです。

１．システムを導入しても、結局スタッフが使いこなせないのではないか？
２．いま使っているソフトのデータを移行するのが大変そうだ。
３．管理システムやＩＴに詳しいスタッフがいないので、うまく導入できるか不安。

つまり、費用と手間をかけただけで、結局はうまく活用できないのではないか？　
という疑問を払拭することができず、なかなかシステム導入に踏みきれないというケースが多いのではないかと思われます。

そして、実はもう一つ。

とりあえず、管理システムは必要ということで、価格の安いソフトを導入したものの、使っていくうちに、実際の業務や課題に対応することができず、結局、活用しきれなかったという事例も後を絶たないのです。

このような状況では、無駄なコストがかさむばかりで、さらなる負のスパイラルに陥る危険性があります。いったいどうすればよいのでしょうか。（次回に続く）

今週からＧＷに突入ですね。当社はカレンダーの暦通りに営業しております。

さて、人材派遣業には、他の多くの事業と違い「人」が資産であるため、「在庫を抱えなくてもいい」というメリットがあります。また、企業の雇用対策や個人の働き方に沿い、柔軟に戦略を打ち立てることができることも魅力の一つです。

しかし、そんな人材派遣業であっても、ビジネス戦略やＩＴマネジメントのやり方を間違えるとなかなかうまくいきません。ということで、今回から、人材派遣業における代表的な失敗事例をご紹介していきたいと思います。

■派遣スタッフがなかなか集まらない

人材派遣会社にとって、最初で最も重要なの課題は、優秀な派遣スタッフをどのようにして集めるか、これに尽きるでしょう。

派遣スタッフ、それも優秀な人材は、マスコミや求人雑誌などで大々的に広告を打ち出している大手派遣会社に集中しがちです。加えて、大手派遣会社には資本力、ブランド力、全国的な営業組織力など大きな強みがあります。これから人材派遣事業を展開しようとお考えの事業主様がこうした既存の大手企業に対抗するといっても難しい部分がたくさんあるのは言うまでもないことです。

それでは、いったいどうすればよいのでしょうか。

規模の小さい事業所や新規参入企業にとって大切なこと、それは地域密着や特化指向です。
ここでいう、特化とは、業種や職種、あるいは年齢別等の特定のセグメントに絞り、アプローチしていくということす。

そして、とにかくきめ細やかなサービスを派遣スタッフとクライアントに提供することで、付加価値を高めることです。

それには、まず、登録にきた人や稼動しているスタッフ一人ひとりと十分話し合い、そして、スキルや適性の把握を大切にすることです。その積み重ねがスタッフ同士の口コミを生みだし、次第に派遣スタッフが集まるようになってくるでしょう。

とは言うものの、「言うは易し、行うは難し」。一朝一夕で出来るものではありません。また、登録スタッフのスキルや適性を把握することは、実際、そんなに簡単なことではないのです。そして、このスキルや適性の把握がうまくできないと、人材派遣ビジネスを進める上で、大きな壁にもつながるのです。
（次回へ続く）

いつもお読みいただき、ありがとうございます。

前回、人材派遣業で成功するためのポイントの一つとして、登録スタッフのスキルや適性の把握が重要というお話をしました。逆に、これがうまくできないと、派遣ビジネスはなかなかうまくいきません。

なぜか？それは、登録スタッフと派遣先企業とのマッチングに問題が出るからです。

■派遣スタッフと派遣先企業とのマッチングがうまくいかない！

派遣スタッフが派遣会社を選ぶ基準として、その派遣スタッフの希望とスキルに見合った適材適所の業務を、迅速にマッチングさせることができるかどうかが挙げられます。

特に、人材派遣会社に登録をしにきた方々は、ほとんどの場合、「今すぐにでも仕事をしたい」と思っています。こうした登録スタッフの要望に迅速に応えることができない事業会社には、派遣スタッフはなかなか定着しません。

また、現実的な問題として、人材派遣会社に集まってくる労働者すべてが、経験豊富で何でもそつなくこなすことができる優秀な人材であるとは限りません。人材派遣会社は、その各派遣スタッフの経験やスキルを見極め、それらに見合った仕事を探し、あてがわなくてはいけません。

また、すでに就業している登録スタッフに対しても、派遣先企業との契約期間が終了すれば、そのスタッフの要望と経験、スキルに見合った次の派遣先を探してあげなければいけません。

こうしたマッチングを効率よく行うために必要なのは、派遣先企業が要望する派遣スタッフのスキルをよく把握し、派遣スタッフのスキルや人柄などの情報も含め、登録時に把握することのできるシステムを構築しておくことです。

むろん、派遣スタッフの稼働状況、働きたい時間、そのスキルといったデータについても、必要に応じ迅速に更新できるようにシステムを整えておく必要もあるでしょう。

スタッフのマッチングがうまくいかなかったためのトラブルは非常に多いものです。

派遣先企業からは、「人材派遣会社には高い時給を支払っているのに、派遣されてきたスタッフは期待通りの仕事ができない」というクレームはよくあります。

また、派遣スタッフからも、「自分が想定していた業務とかけ離れている、こんなことでは仕事ができない」といったクレームが挙がってくることも多いものです。

このようなクレームが続くようでは、派遣先企業、そして派遣スタッフは、その人材派遣会社に見切りをつけてしまいます。

このように、（当然の話なんですが）マッチングは人材派遣業においては非常に重要なポイントです。

これを戦略的かつ効率的に進めていくことが人材派遣業の成功を左右するといって過言ではないのです。（次回へ続く）

ＧＷも終わり、今日から仕事始めという方も多いと思います。

さて、人材派遣業の業務が非常に複雑であることは、ご承知の通りだと思いますが、特に複雑なのが登録スタッフの給与管理、そして派遣先企業への請求管理です。

登録スタッフの働き方には、100人いるとすれば100人分のパターンがあります。一人の登録スタッフの情報を把握するにも、経験、スキル、勤務時間、残業の可否、扶養控除内で働きたいのかどうか、時給はいくらか、どんな仕事をしたいか、交通費支給がある場合は派遣先から自宅までの交通費の算出……と、非常に多くの情報が組み合わされています。

当然のことながら、給与の計算方法や金額も、派遣スタッフ一人ひとり異なります。

人材派遣事業での商品は「派遣スタッフ」。それだけに派遣スタッフのデータベース管理がその事業所の業務の成功の鍵を握ることは言うまでもありません。

しかし、上記に挙げたような業務を、例えばExcelのデータベース機能や、Accessをはじめ一般のデータベースソフトを用いて処理をするには、どうしても限界があります。

派遣スタッフがまだ数十人程度であればそれでも何とかなるかもしれません。しかし、100人、200人と増えるにつれ、そして派遣先企業、対応業種などが増えるにつれ、給与管理をはじめとした管理業務はどんどんと複雑になっていきます。

そして何より、これら一般的なデータベースソフトで人材派遣業務向けのシステムを構築するためには、人材派遣事業およびその管理業務全般についての深い知識と理解、及びシステムエンジニア、プログラマー並みのIT技術が必要となってくるのです。

自社開発で業務管理システムを構築される派遣企業様もいらっしゃいますが、業務拡大の過程で、様々な改良が必要になり、なかなか自社内だけで、多岐にわたる業務へ適合させていくことは難しくなっていくケースが多いのです。

業務管理システムを社内に導入する場合は、やはり中・長期的な視点に立ったコストパフォーマンスを考えていくことが非常に重要になってくるのです。

人材派遣業においては、人材が必要であること、そしてその人材をいかにうまく活用していけるかが成功の鍵であると言うまでもありませんが、逆に言えば、こうした人材を管理していくこと自体、実は非常に難しいことでもあるのです。

事実、登録スタッフが増えてくるにつれて、その事務作業量の多さや煩雑さにてんてこまいになってしまうという事業主様は非常に多いようです。

●業務が複雑になり、本来の営業活動まで手が回らない！

どうしてそうなるのか。それは人材派遣業という業務は、人材が重要なリソースであるがために、その人材獲得、そして派遣先企業とのマッチングを行うまでのプロセスが非常に複雑だからなのです。

通常の雇用であれば、何らかの媒体を使って人材募集を行い、必要に応じて書類選考を行い、面接を行って適任の労働者を決定するというプロセスで済みます。

しかし、人材派遣の場合は、労働者にまず派遣会社に登録をしてもらうというプロセスがあります。人材派遣というシステムの説明、派遣スタッフの役割などを説明して、その労働者がどういった企業で働くだけの能力や適性があるかを診断するスキルチェックを行うことが通常です。その後、登録した派遣スタッフの希望に合った仕事を探し、マッチングを行わなければいけません。

そして、登録スタッフのマッチングを行い、実際に就業してもらった後は、給与計算などの事務作業が必要となります。当然のことながら、登録スタッフの給与は、一人ひとり就業の諸条件が異なるため、個別に計算を行う必要があります。そして、登録スタッフの数が増えればそれだけ業務量が増え、どんどん煩雑になってきてしまうのです。

また、人材派遣の場合、労働者である登録スタッフだけでなく、派遣先企業との取り引きがあることも忘れてはなりません。取り引きをする企業が増えれば増えるだけ、毎月の請求業務なども増え、ここでまた業務が煩雑になってきてしまうのです。

これらの業務を、従来の表計算ソフトやデータベースソフトだけでカバーしようとなると、やはり限界があります。スタッフ数や企業規模がある程度大きくなってきた人材派遣会社であれば、やはり人材派遣業務専用の管理ソフトを導入して、業務の効率化を図っていく必要があるのです。

このことを、当社は人材派遣市場がまだ黎明期であった１９８９年以来、一貫して、提唱し続けています。