ここ数日、また残暑が厳しいですね。
さて、人材派遣業界には、いくつか専門用語がありますが、一般にはあまり知られない言葉が多いのも事実です。といつことで、人材派遣業界でよく使われている用語をいくつかご紹介していきます。
今回は、「一般労働者派遣」と「特定労働者派遣」についてです。
一般労働者派遣は、俗に「登録型」とも呼ばれ、職業経験のある労働者が人材派遣会社に登録し、派遣先企業が求めるスキルや能力、就業条件に見合った場合に一定期間派遣される形態のものをいいます。
この一般労働者派遣の場合、その契約期間のみ人材派遣会社と労働者の雇用契約が成立します。人材派遣会社と登録したからといって必ずしも雇用に結びつくわけではありませんが、業務内容や就業条件等を労働者が選択できる分、自由度は非常に高い形態であるともいえるでしょう。
賃金は一般的に「時間給×労働時間」のみで、手当、賞与、退職金もありません。また、交通費の支払についても義務ではないため、ほとんどは派遣スタッフの自己負担となります。なお、労働時間や労働日数、賃金等が社会保険加入用件を満たす場合には、派遣先企業ではなく人材派遣会社の社員として社会保険に加入することになります。
この一般労働者派遣事業を行う場合には、厚生労働大臣の許可を受ける必要があります。
特定労働者派遣は、労働者が派遣会社に正社員、または契約社員として入社し、派遣先企業に派遣されます。常用社員のみを派遣することから「常用型」ともいわれ、派遣会社との雇用関係は退職まで無期限です。安定して働くことができますが、労働条件選択の自由度は低いともいえます。また、給与は月給制であることが多く、諸手当、賞与も支給され、社会保険に加入することにもなります。
この特定労働者派遣事業を行う場合、厚生労働大臣に届出をする必要があります。しかし、一般労働者派遣事業とちがい、欠格要件に該当しなければ届出は基本的に受理されるため、一般労働者派遣事業よりも容易に事業を開始することができます。
一つの人材派遣会社の事業所が一般労働者派遣と特定労働者派遣の両方を行う場合には、一般労働者派遣事業として許可を受けることになります。
このところ、暑さも和らぎ、だいぶ過ごしやすくなってきました。
外出の多い営業の方にとっては、この時期が一番快適ですよね。
さて、今回は、派遣用語の解説として、「有料職業紹介事業」と「無料職業紹介事業」について、簡単にお話します。
まず、多くの民間職業紹介機関は、求人企業に対してそのニーズに適した求職者を紹介手数料、斡旋手数料などにより有料で紹介をします。これを「有料職業紹介事業」といいます。
この有料職業紹介事業の手数料としては、求人申し込み１件につき670円を上限とした求人受付手数料と最高限度額を定めた紹介手数料を徴収する「上限制」と、厚生労働大臣に届出した手数料表の額を徴収する仕組みで、多く人材紹介会社が採用している「届出制」があります。
有料職業紹介事業の場合、かなりの手数料が発生するため、基本的には専門性、即戦力性の高い実務能力が求職者に要求されます。しかしこの事業の競争の激化、そして社会情勢の変化に伴い、要求される実務能力が多様化したため、現在は、専門性がさほど高くない求職者を紹介するケースも増えています。
一方、無料職業紹介事業については、従来は公共職業安定所（ハローワーク）が行うものでした。しかし、雇用対策としての規制緩和に伴い、商工会議所や事業協同組合、地方公共団体なども、厚生労働省に届け出ることによって、その業務を行うことが可能となりました。
なお、事業者によって、カウンセリング、コンサルティング、研修などの実施状況が異なっています。ハローワークによる市場化テスト（行政が担っている事業の実施に対して、官民が入札で質や価格を競う仕組み）の動向なども合わせて情報収集をするとよいでしょう。
最近、朝晩はめっきり肌寒くなってきました。
みなさん、風邪など引かないように気をつけてくださいね。
さて、今回は「人材紹介会社」についてお話します。
人材紹介会社は、前回の用語集でご紹介した「有料職業紹介事業」の担い手となるもので、登録型（人材バンク型）、サーチ型（スカウト型）、アウトプレースメント型の３つのタイプに大別されます。
登録型（人材バンク型）は、あらかじめスキルやキャリア、希望する職種、希望する就業条件を申告して登録を行った求職者、転職希望者の中から、求人企業のニーズに適した人を選出し、仕事を紹介するというものです。人材紹介会社の多くはこの型に該当します。求職者側のニーズと、募集・採用業務の大幅な効率化、迅速化を図りたい企業側のニーズがあり、これら登録型の人材紹介会社の利用は増加しています。
サーチ型（スカウト型）は、求人企業の以来に基づき、ニーズに合った人材を探して、その企業への転職を交渉するものです。いわゆる引き抜き、ヘッドハンティングが代表的な例です。対象者は多くの場合、未登録の在職者であり、中には転職を希望していない層も含まれます。
対象者は、年収、待遇、職位等が上記の登録型よりも高い傾向があります。また、転職後は待遇や条件がかなりアップすることとなり、このタイプの人材紹介会社に企業側が支払う手数料も高額となります。
アウトプレースメント型は、いわゆる人材紹介と再就職支援の合体型です。退職予定者、離職者の再就職先を紹介し、再就職率の向上を図るものです。
それぞれ、同じ「人材紹介」という事業にしても、さまざまなタイプがあるんですね。特に、今後は高齢化社会を向かえ、中高年で一度会社をリタイアした方への再就職支援が「社会インフラ整備」という意味では、ますます重要になってくると考えれます。
今日は、「請負（アウトソーシング）」についてお話したいと思います。
「請負」という言葉自体はみなさん、ご存知だと思いますが、「紹介」や「派遣」と具体的にどう違うのか？、その特徴について少しご説明します。
「請負」においては、注文先の企業と請負業者との間に「請負契約」が、請負業者と労働者の間に「雇用契約」が結ばれます。実際に就業する場所が注文先企業である場合でも、指揮命令関係が請負業者と労働者の間にあるということが、人材派遣との大きな違いです。
専門的業務から、大量の労働力を必要とするいわゆる単純な業務まで、さまざまな業務を請け負います。特に2004年3月になって人材派遣が解禁された「物の製造の業務」に、この請負が多く活用されます。しかしながら、この製造業務や、その他の適用除外業務において、請負を装い派遣を行う、いわゆる「偽装請負」が社会問題ともなりました。
現在は、この「物の製造の業務」に人材派遣が解禁されたため、合法的に派遣が行われるようになっています。その分、これまで工場の生産ラインなどを請負業者に委託していた企業の多くが、派遣会社へと切り替えを始めました。
これからは、人材派遣会社、請負業者ともに、同業他社だけではなく、他の人材ビジネスとの競合の時代となっていくことがでしょう。
ちなみに、当社の人材派遣業務管理システム「The Staff-2000」は派遣紹介にも、請負にも対応できるソフトです。
「紹介予定派遣」とは、派遣スタッフと派遣先企業に対して職業紹介を行うことができる制度のことで、2000年12月からこれが認められるようになりました。派遣契約満了時またはその前に、派遣スタッフがその派遣先企業で正社員として勤務することを、派遣スタッフと派遣先企業の双方が合意すれば、直接雇用されることを前提としてスタートする派遣契約の形態です。
紹介予定派遣は、企業側と求職者（派遣スタッフ）側とが、企業に定着して働けるかどうかを派遣期間中に試すことができる、双方にとってのトライアルであり、ミスマッチや不安の解消という面で大きなメリットがあります。
この紹介予定派遣を行うには、一般労働者派遣事業と有料職業紹介事業の両方の許可を得なければなりません。しかし、直接雇用を希望する風潮が強く、この紹介予定派遣の就業形態を希望する派遣スタッフが増えていることから、派遣会社の中には、紹介部門の新設及び強化が急務になっているところが多くなっています。
なお、紹介予定派遣の際の派遣期間は最長６カ月であり、派遣先企業が派遣スタッフを雇用しないときには、派遣スタッフの求めによりその理由を書面にて明示する必要があります。
今回は、「新卒派遣と若年者派遣」についてお話します。
経験やスキルはそれほど必要ではない、単純作業だが緊急性が高くてどうしても人手が必要というときや、手間はそれほど要らないがやはり誰か配置をしないといけないというような業務ニーズがある場合、最近では、経験年数の浅い若年者を派遣する派遣会社が増えています。
年齢も若く、スキルもまだ高くないといったことなどから、低価格の派遣料金を売りにできることや、比較的、スタッフ登録者を集めやすいといったメリットもあり、若年者派遣をメインにする派遣会社も出てきています。
一方、新卒派遣というのは、前回ご説明をした「紹介予定派遣」の新卒者版ともいえるもので、雇用のミスマッチの解消策でもあります。
実は今、雇用先とのミスマッチや「内定ブルー」から、あえて新卒派遣を選択する新卒者も多いといわれています。
この「内定ブルー」というのは、ここ数年、就職活動開始時期が早まったことにより、中には早々に就職先が内定したために、「本当にこの会社で大丈夫か？」などのように就職が近づくにつれ、思い悩む学生が増えてきている状況のことをいいます。
こうした背景があって、最近では、在学中の大学生や未就職の卒業生等を対象としたインターンシップなどを活用する企業が増えてきているようです。
若年者、新卒学生に対する派遣のニーズは、派遣先企業、派遣スタッフ双方の利害の合致もあり、今後、ますます高まっていくことでしょう。
前回、「若年者派遣」について触れましたが、今回は、「シニア派遣」について、お話したいと思います。
これまでの派遣スタッフは、明確な年齢制限こそないものの、結果的にはバリバリ働ける20代後半から30代前半の年齢層が主流になっていました。
しかし、現在はさらに豊富な実務経験や人生経験、管理能力、コミュニケーション能力、マナーや常識が求められる職種や立場、そして高い専門性や専門技術が、派遣スタッフに求められるようになってきました。これが40代以上の中高年の派遣、シニア派遣です。
実務経験、人生経験ともに豊富なこれら中高年の派遣スタッフは、若年労働者の指導、監督、管理、相談役といったポジションを期待され、重宝されることが多いといわれています。
「生涯現役」「年をとってから社会貢献を」と、就労形態や肩書き、賃金などにこだわらず、就労そのものに生きがいを見出す中高年層も増えています。その一方、同世代でもリストラ等で経済的に余裕がなく、とにかくどんな形でもいいから働かなければならないという中高年層も少なくありません。
さらに、シニア派遣を考えるときには、2007年問題というものがあります。定年を迎えてもなお何らかの理由から就労を望む中高年も多く、これらはシニアの登録スタッフとしての可能性を持っています。企業側にとっても会社をこれまで長きにわたって支えてきたこれらの労働者を一度に失っているわけです。
すなわち、シニア派遣をどのように進めていけるかが、これからの人材派遣業界にとっては大きなカギといえるのです。
今年もあと残すところ、２ヶ月となりましたね。
さて、今回は、「専門職派遣」について触れたいと思います。
前回、「シニア派遣」のところで、企業の2007年問題についてご説明をしました。これは、高度な技術と豊富な実務経験、ノウハウを持った人材が大量に企業から退職してしまうということです。そして、問題なのは、これらいなくなった人材を補う後継者が相当数不足している企業が非常に多いということです。
このような企業の状況に対応するために、派遣会社は専門性の高い人材を派遣スタッフとして登録してもらうことに力を入れています。そして、近年では企業ニーズに則した特定の業種や技術に絞り込み、派遣スタッフに対して専門教育を行っているところも多くあります。このようにして進められているのが「専門職派遣」です。
これら専門職派遣が活発に行われているのは、変化の激しい証券業界などです。これらの業界は営業活動に必要な有価証券外務員二種の有資格者の不足が目立ち、派遣会社への要望や問い合わせはここ数年急増しているようです。
また、新卒者、若年者に対してプログラマー、CADオペレーターなどに育成し、未経験者をコールセンターに養成して、大型案件を一括受注する人材派遣会社もあります。
さらに、つい最近では医師、看護師などの医療関係者、公認会計士、弁理士などの士業の派遣も一部ですが解禁となりました。
今後、「専門職派遣」へのニーズはますます増加していくことは間違いないでしょう。
ここ最近、本ブログでは人材派遣業界の「用語」について、お話しています。
言葉自体は、当然ご存知の方も多いようですが、詳しい内容となると意外に知らなかったという方もいらっしゃるようです。
ということで、今回は、「トータル派遣」についてご紹介します。
たとえばショッピングセンターや大手のホームセンターなどが新規出店をする場合に、開店準備から開店後ある時期までの一定期間、相当数の実務能力のある人材が必要になります。
その場合、開店準備、商品のこん包や運搬、または店頭の販売員、監督者など、出店に必要な人材をまとめて派遣するサービスがあると、短期間での出店、そして店舗経営の安定を求められる派遣先企業にとってはありがたいことでしょう。
こういったさまざまな職種やスキルを持ったスタッフを一括で派遣するサービスを「トータル派遣」と呼んでいます。このような派遣先企業からのニーズに対し、大手の人材派遣会社もこの「トータル派遣」からの売上の大幅拡大を見込んでいます。
そして、これら派遣先企業の店舗等で経営が軌道に乗った場合は、その後も必要な職種や部門のみを継続して派遣スタッフを送り込むといった柔軟な雇用も可能でしょう。
この「トータル派遣」は、新規開店のときだけでなく、企業の繁忙期や特定事業の新規展開の際などにも対応が可能でしょう。このように、人材派遣は非常に多種多彩な利用が行われているのです。
派遣労働を行う場合には、契約で明確に業務内容や業務範囲を定めますが、かといってそこに定められた一種類の業務だけを行うとは限りません。また、契約内容にある業務を遂行するために、その周辺業務や他のスタッフの指導、管理まで担当しなければならないこともあります。
それを派遣業界では「付帯業務」といいます。
「付帯業務」とは、具体的に次のようなものを指します。
①派遣目的の業務に付随する業務
契約時に取り決めた業務内容や業務範囲とは違う、他の業務を一時的に手伝うものをさします。ただし、この場合、本来の契約で定められた業務とその他の業務の割合が変化することは、派遣スタッフにとっては不本意であったり過負担であったりすることも多く、トラブルの原因にもなります。
②複合業務
数種の業務を一人が行うことについては問題がありません。ここでの付帯業務は、派遣受入期間の制限がない専門的26業務と、制限がある自由化業務を組み合わせた業務の場合の、自由化業務のことをさします。また、この複合業務の中に適用除外業務（派遣できない業務）が含まれていた場合は違法となります。
③チームリーダー
専門的26業務を行うとき、複数の派遣スタッフを同じ部署や仕事に配置させる場合があります。その際に、その複数の派遣スタッフの中で調整力、リーダーシップ、技能などの優れた派遣スタッフをチームリーダーとして配置することによって、業務の円滑な進行を図ることもあります。
つまり、派遣先企業の業務内容や体制によって、いくつか形態が変わってくるわけですが、最近では、派遣スタッフを新規事業の中枢メンバーやリーダー格として活用する企業などもあり、今後は、③のケースが増えてくることが予想されます。
最近、深刻な人手不足を背景に、派遣社員を採用する側の企業が派遣会社に支払う料金が一段と上昇しているようですね。主力の一般事務職の派遣料金は10月以降、今春に比べ 1％強上昇、服飾店などの販売職も3％強上がっているそうです。企業は人件費負担が重くなっても人材確保を優先しているようですが、派遣会社側も派遣スタッフの確保に大変なようです。
さて、ここ数週間、派遣業界の専門用語に関するブログをご紹介していますが、
今回は、「専ら業務」と「二重派遣」についてお話したいと思います。
「専ら業務」「二重派遣」ともに、労働基準法で禁止されている派遣スタイルです。
①専ら業務
特定の企業のみに派遣することを指します。
派遣先企業との契約確保のための努力が客観的に認められない場合、正式な文書に業務内容が専ら業務と記されている場合、特定企業からの依頼のみを受け付けるといった状態を「専ら業務」といいます。
ただし、随時、宣伝やマッチング業務等を行っているにもかかわらず、結果的に特定されてしまった場合は「専ら業務」とは言いません。
②二重派遣
たとえば、派遣スタッフを受け入れている派遣先企業Ａが、そのスタッフを他の企業Ｂに派遣させることをいいます。この場合、Ａ企業とＢ企業の両方が罰せられます。
既に派遣事業を進められている方はご存知と思いますが、これから新規に派遣ビジネスを始める方は十分にご注意ください。
みなさん、こんにちは！
今回は、人材ビジネス業界においては要の人材とも言える「派遣コーディネーター」の仕事についてご紹介をしていきます。
人材派遣業務におけるコーディネーターとは、派遣スタッフの面接とマッチングを行う職種のこと。もちろん多くの派遣会社には専属のコーディネーターを配置しています。しかし、人材派遣業務にとって一番大切な仕事である以上、派遣会社の社員全員が、広い意味でのコーディネーターでなければならないことは言うまでもありません。
コーディネーターの仕事は、大まかには次のような流れで行われます。
①登録スタッフ募集
常時募集、具体的案件募集、特定職種募集など。媒体選びも大切。
②登録申込受付
「申込＝登録」ではない。
求職者を登録までに持ち込むために、適切な電話応対が必要。
③登録手続き
必要書類の受領、登録シートへの記入、意思確認などが大まかな流れ。
④スキルチェック
免許・資格の有無にかかわらず、実務能力を測る。
ペーパーテスト、入力などパソコン操作スキルなどを測るテスト、語学力を測るテストなど。
⑤面接
受け取った書類等をもとに、求職者に実際に会って話を聞き、観察を行うこと。
⑥マッチング業務
登録スタッフデータベース中からマッチするスタッフを検索し、案件を説明し、交渉を行う。
（後日、このマッチング業務についても、このブログで詳しくお話します）
⑦登録スタッフのデータベース管理、個人情報管理
ただデータベースを作るだけではなく、情報を随時更新することが大事。
また、個人情報の管理には十分な配慮が必要。
特に、この⑦の業務はここ最近で、非常に重要なテーマのようです。
今回は、派遣コーディネーターの仕事の第一段階である登録スタッフ募集について取り上げます。
登録スタッフ募集は大きく分けて、常時募集、具体的案件募集、特定職種募集の３種類があります。
常時募集の場合は、対応職種や最低時間給、勤務地範囲、派遣期間例（１日～長期など）、就業時間例等を明記します。
緊急案件、具体的案件募集は、登録スタッフに適材がいない場合、あるいは候補者が極めて少ない場合、一時的に大量需要があるような場合に行われることが多いです。募集の際には、担当業務範囲、派遣期間、時間給、勤務地を明示します。
いずれの募集方法の場合も派遣先企業名は伏せられることが多いですが、大量に人数が必要な募集案件の場合などは、了解を得て掲載することもあるようです。
募集をする際の媒体については、テレビＣＭ、新聞広告、折込広告、求人情報誌や転職情報誌、タウン情報誌、求人情報サイト、自社ホームページなどがあります。
これらの媒体にはそれぞれ特徴があり、これらをうまく使い分けることによって、派遣スタッフを集めるとよいでしょう。
これら、募集をする際の媒体の特徴と使い方によっては、次回に取り上げます。
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