人材ビジネス成功のための応援ブログ2008

いつもお読みいただき、ありがとうございます。

今回は、株式会社アルプスビジネスサービス様（http://www.jinzai-abs.co.jp/）の導入事例について取り上げます。（ビジネスアプリケーション広報誌　Avancerより抜粋）

株式会社アルプスビジネスサービスは、テクノロジー分野でのエンジニア派遣・アウトソーシングのパイオニア親会社のアルプス技研から、技術研修センターとして独立する形でスタートしました。

現在は、自動車関連会社での開発・設計業務、医療機器、精密電子機器など試作・実験・評価といった技術者派遣が全体の約７割を占めています。また、事務派遣や官公庁業務の委託、介護・福祉施設への派遣などの非技術系分野にも進出しています。

同社が現在、新たな事業の柱として力を入れているのは介護事業です。2002年にこの事業をスタートさせ、2006年にアルプス技研が神奈川県綾瀬市に優良老人ホームの運営を開始したのに伴い、同ホームに介護スタッフを一括して送り込んでいます。人材派遣から人材育成、そして施設運営までにかかわり、介護事業をトータルプロデュースしています。「将来的には技術系サービスに次ぐ当社の事業の柱にしたい」と、同社取締役管理本部本部長兼総合企画部長の松橋敏正さんは意義込みを語ってくださいました。

同社の最も大きな課題は人材不足。自動車産業、家電製品メーカーが好況のため、技術系の人材に対するニーズは増える一方だからです。労働人口が減少している国内ばかりに頼らず、当面は、中国を中心としたアジア地域からの技術者採用を積極的に行っていく方針のようです。

さて、このような同社では、「The Staff-2000」をどのようにお使いなのでしょうか。

同社が「The Staff-2000」を導入したのは2006年3月のこと。

「機能面では蓄積情報を活用しやすいシステムが欲しかったのです。『The Staff-2000』はほとんどのデータがテキスト出力できるので、書く業務への活用にもつながると思いました。また、当社の規模にも合っていましたね。それにアクセス権の設定などシステムが細かく作りこまれています。時代に即したセキュリティ管理がしっかりなされているシステムだと思います」と、

管理部総務グループシステム部長、金取明さんも高く評価をしてくださっています。

今後の同社の発展と期待に応えられるよう、全力でサポートをしていきたいと思います。

いつもお読みいただき、ありがとうございます。

今回は、商船三井キャリアサポート株式会社様（http://www.molcs.co.jp/）の導入事例について取り上げます。（ビジネスアプリケーション広報誌　Avancerより)

商船三井キャリアサポート株式会社の親会社は、外航海運会社の老舗、商船三井。それだけに海運・物流・貿易、港運・通関などの分野に強みを持ち、このジャンルだけで派遣先業種の７割近くを占めています。その一方、現在はグループ企業以外への派遣就業がすでに７割程度と多くなってきているようです。

派遣登録者は同社が現在の社名で業務をスタートさせてから累計にして約１万人に上り、そのうち現在およそ900名が実際に勤務しているとのこと。国内外輸出入の数字が堅調に推移していることも手伝い、貿易・物流関係のニーズは高く、また就業を希望する労働者も多いとのこと。

同社が特に力を入れているのは派遣スタッフに対するフォローアップ体制。例えば、派遣先で何か問題が起こったときに、すぐに営業担当者が現場に出向き本人と派遣先担当者を交えた話し合いの場を持つ「三社面談」を行っていることは非常に特徴的です。また、本社及び各支社にサポートデスクを常駐させ、派遣スタッフの疑問や質問にその場で対応できるような体制も確立しています。

さて、このような同社では、「The Staff-2000」をどのようにお使いなのでしょうか。

同社が「The Staff-2000」を導入したのは2005年10月のこと。

以前は他社の管理ソフトを使っていたそうですが、使い勝手が悪い上に、社内でサポートと営業・コーディネーターとでやり取りをするときにもいちいち紙で出力しなければならないなどの無駄や不便が生じていたとのことです。

人材事業部サポートグループ主任の戎井さんは、「なるべくペーパーレスでデータの共有化を図り、業務全体を効率化するため」にいろいろソフトを使ってみた結果、「The Staff-2000」を選定されました。「決め手はデータを共有化と一元化です。データを共有かできたことで営業コーディネーターとの連携が取りやすくなりました」と導入後の成果をお話しくださいました。

同社代表取締役社長の横山氏は、今後は、派遣分野での顧客・派遣スタッフの満足度の向上と、職業紹介事業では、シニア人材の就労サポートへの注力が今後の課題であるとおっしゃっていました。

今後の同社の活躍が期待されるところですね。

いつもお読みいただきありがとうございます。

前回に引き続き、『週刊東洋経済』新春特大号に掲載された日本郵政スタッフ様の導入事例についてご紹介をしていきます。

本ブログでもこれまでご紹介をしてきたように、「The Staff 2000」の導入サポートや保守サービスの徹底ぶりは、他の追随を許さないものです。

導入時のビジネスアプリケーションの社員インストラクターによる６回にわたるオンサイト研修、そして、ユーザーの操作スキルに応じたトレーニングセミナーやヘルプデスク、定期的な訪問サポートなど、サポートメニューは多種多様です。また、異動などによってユーザーの現場担当者が変わる際にも、新しい担当者がスムーズに「The Staff 2000」使いこなせるようになるために、無償でトレーニングセミナーに招待するなど、まさに「かゆいところにまで手が届く」サポートが自慢です。

また、ビジネスアプリケーションでは、前回ご紹介した会報誌での情報共有のほか、年に１回ユーザーの担当者を招きイベント開催するなど、ユーザーとの対話や情報提供を積極的に行っています。すなわち、「The Staff 2000」はビジネスアプリケーションと数多くのユーザーの皆さんとのコミュニケーションによって進化していくソフトなのです。

日本郵政スタッフの櫻井部長は、それまでの日本郵政グループ各社の「旧態依然とした仕事の流儀」を、「人材サービスの活用を想定することによって再構築」していくこと、そして「仕事の権限と責任の明確化、仕事のそのものの見直しなどを進めることで、業務の無駄や重複などを省き、より効率的な組織へと変貌を遂げる一歩」とする、そして「日本郵政グループ全体の効率的な組織運営に寄与することも、日本郵政スタッフの使命の一つだと考えています」と語っています。

このような日本郵政スタッフの高い志を支えていくことも、「The Staff 2000」そしてビジネスアプリケーションに課せられた大きな使命の一つなのです。（続く）

さて、今回も前回に引き続き、『週刊東洋経済』新春特大号（2007/12/29-2008/01/05）に掲載された日本郵政スタッフ様の導入事例についてご紹介をしていきます。

昨年10月に業務を開始したばかりの日本郵政スタッフ。現在は東京都千代田区の本社のみの営業であり、派遣できるお仕事の数もまだまだそれほど多くはありません。しかし、今後は政令指定都市を中心として支店を全国展開をしていくことになっています。

それにしたがい、派遣スタッフの数も数万人規模に拡大していくことになりますし、同時に派遣職種のメニューもどんどん拡充をしていく必要性が出て来るでしょう。

日本郵政グループの業務は複雑多岐であり、それだけにその独自の仕組みに対応するためにカスタマイズが必要です。また、日本郵政グループは日本の根幹となる業務を行っているだけに、法律の改正や税政の変更などに遅れや漏れが出ることは許されず、迅速かつ確実に行うことができるシステムが求められます。

その点で、ビジネスアプリケーションの「The Staff 2000」には、20年にわたって人材サービス向け業務システムの構築を行ってきた同社のノウハウが蓄積されており、法改正などのみ柔軟かつ的確に対応が可能となっています。また、法改正などのトピックについては、ユーザー向けの会報誌を使ってきめ細かく解説を行うなど、ユーザーに対してのサポートは万全です。

こうした柔軟性や拡張性も、「The Staff 2000」が日本郵政スタッフで選ばれた大きな理由の一つなのです。（続く）

先進的な人材サービスをパッケージソフトで具現化する

いつもお読みいただきありがとうございます。
前回に引き続き、『週刊東洋経済』新春特大号（2007/12/29-2008/01/05）に 掲載された日本郵政スタッフ様の導入事例についてご紹介をしていきます。

日本郵政スタッフで人材サービスのシステム構築を行うためには、「コスト的にもスピード的にもパッケージソフト以外には選択枝がありませんでした」と櫻井氏は当時を振り返ります。

同社業務部長の櫻井氏。前職の人材派遣会社で数回、自社でのシステム構築を手掛けたという櫻井氏は、そのための時間やコストが膨大であることをよく知っていました。

わずか３カ月という短い期間で人材サービスのシステムを構築するには、信頼性の高いパッケージソフトを導入し、業務の流れをパッケージソフトに合わせたものにしていくしかない、と、櫻井氏は判断を下したのです。

それではなぜ、日本郵政スタッフで「The Staff 2000」が選ばれたのでしょうか。

櫻井氏は、システム構築の過程で他社のパッケージソフトとも比較検討をしたそうです。

しかし、「The Staff 2000」には20年という歴史と1600社6000事業所という圧倒的な導入実績があること、そして機能性、使い勝手ともに申し分ないことが、導入の決め手となったのです。

櫻井氏も「The Staff 2000」を使っみて、「時間とお金をかけて自社でシステムを構築する必要性がまったく感じませんでした」と思ったそうです。

また、日本郵政スタッフ業務部調査役の荘司氏は、「The Staff 2000」について、「ユーザーの期待に応えながらも、パッケージソフトとしての最適なバランスを保っている」と評価しています。

これまで本ブログでもたびたびご紹介をしてきたように、「The Staff 2000」は、ユーザーから寄せられたリクエストを普遍化し、より多くのユーザーに有益だと思われる機能を盛り込む形でバージョンアップを重ねてきています。

このようなパッケージの導入によって、民間企業としては新人の日本郵政スタッフは先進的な人材派遣会社と肩を並べる仕事をすることができるというわけです。（続く）

先日、本ブログで『週刊東洋経済』の新春特大号（2007/12/29-2008/01/05）に、「The Staff 2000」を導入された日本郵政スタッフ様の事例が掲載されたことをお伝えいたしました。

今回は、そこで掲載された記事をご紹介しながら、なぜ「The Staff 2000」が人材サービス会社向けパッケージソフトのデファクトスタンダードであり続けるのかということについて、考察を深めていきたいと思います。

日本郵政スタッフ様は、昨年10月に旧日本郵政公社から完全民営化した日本郵政の100％出資によって誕生した総合人材サービス会社です。人材のアウトソーシング化がどんどん進んでいる現代、日本郵政においても例外ではなく、多くの非正規社員が現場で働いています。

しかし、それまで日本郵政グループ内での非正規社員の採用は、それぞれの事業部や郵便局などの現場単位で行っていたそうです。そのため、部署ごとにどのようなスキルを持った人材が必要かといった情報が分断され、グループ全体として非正規社員を適正配置することができない仕組みになっていたのだといいます。

同社の営業は民営化がスタートした昨年10月1日からでしたが、準備はそれより半年前の４月から始まっていました。会社の誕生日が7月3日と決定していた状況で、わずか３カ月という短い期間に、人材派遣業務のノウハウを習得していかなければなりませんでした。

日本郵政スタッフ様は、団塊世代の大量退職時代となり、日本郵政グループの定年退職者を再雇用するための拠点として、現場で大きな期待を寄せられています。そして、同社には、それ以上に「郵政民営化」という時代の流れの中で、国民から注視を受け、「絶対に失敗できない」という大きなプレッシャーがかかっていたのです。

そして同社は、自らに課せられた期待に応えるべく、「The Staff 2000」の導入に踏み切ることにしたのです。（続く）

今年は昨日７日から本格始動という会社が多いようですね。
改めて、本年も宜しくお願いいたします。

さて、今回は派遣スタッフのスキルチェックについてお話をいたします。

スキルチェックとは、労働者が実際にどの程度の実務能力があるかを測るために、
面接でのヒヤリング以外にチェックシートなどへの記入や筆記テストを実施することなどをさします。

スキルチェックで利用されることの多いツールや内容は以下の通りです。

■スキルチェックシート
パソコン操作スキル・プログラムスキル、経理実務スキル、語学力、貿易実務スキル、
人事管理スキル、物流管理スキルなどがあります。これまでどのような職種を経験してきたか、
または具体的にどのようなことができるかを、労働者自身に記入してもらうものです。

■ぺーパーテスト・適性テスト等
文字通り、問題用紙に手書きで回答をしていくものです。内容としては一般常識や、
ＥＱテストなどその労働者の適性を測るものがあります。最近では、個人情報保護などの
コンプライアンスについての適性を測るケースも増えてきているようです。

■実技テスト
多くの派遣会社が行っているもので、パソコンの操作スキルを見るものが主流です。
ワードやエクセルによる課題作成、入力テスト（スピード・正確さ）などを行います。

また、英語など語学を必要とする場合は、英語の翻訳などのテストを行うケースもあります。
これら実技テストの結果から、労働者が希望する業務以外の適性もチェックしておきます。

例えば一般事務を希望している労働者に実技テストをさせてみたところ、スキルが相当に高く、
OAインストラクターレベルであったということも実際多いようです。

ぜひ、まだ参考にしてみてください。

新年あけまして、おめでとうございます。
当社は本日4日から業務開始です。

どうぞ、本年もよろしくお願いいたします。

さて、本年の最初のブログですが、派遣コーディネーターにおける
登録申込受付から登録意思確認までの流れについてお話しします。

登録スタッフの募集広告を見た人から、電話であれば登録申込や問い合わせがあります。また、インターネットを介して募集広告を見た人であれば、人材派遣サイトなり自社ホームページなどから仮登録申込の連絡が入ってきます。

この時点では、まだ登録面接の日時予約を行ったということではありません。労働者から派遣会社に登録するという意思を確認したわけではないからです。

労働者から電話で問い合わせがあった場合についても、あるいは、インターネットを介して仮登録申込をしてこられたので、派遣会社側から労働者に電話連絡を行う場合であっても、その時が労働者と派遣会社との初めての接触であるということを肝に銘じて、電話を受けている社員の方はは誠意をもって対応に当たる必要があります。

労働者には登録時に持参しなければならないもの（履歴書、職務経歴書、印鑑など）を必ず知らせるようにします。

そして、その次は実際に労働者に派遣会社に足を運んでいただくことになります。書類の授受だけで派遣会社に登録ということにしてはいけません。必ず派遣コーディネーターが労働者と面談し、登録の流れや派遣会社の概要などを説明したりしながら、その労働者のヒューマンスキルを見きわめていく必要があります。

労働者によっては、派遣会社にこだわらず、仕事内容に魅力を感じて登録に来られている場合もあります。また、その場では登録を決められない労働者もいるかもしれません。

逆に、インターネットを介して登録申込をしてきている場合は、申込時点である程度の情報を労働者側が提供していることが多いので、意思確認にそれほど時間がかからないことも多いでしょう。その労働者がどのような経路を経て申込をしてきているのかによって派遣コーディネーターの対応の仕方も変わってきますので、注意が必要です。

なお、派遣会社への登録時には、労働者の大切な個人情報を預かることになります。当然ですが、個人情報の取り扱いについては厳重に扱う旨の説明は何においても必要となります。