人材ビジネス成功のための応援ブログ2008

前回に引き続き、「人材ビジネス会社の中高年雇用への対策」についてお話します。

ここのところの人材不足を背景に、企業側としても優秀な人材には定年後も延長して引き続き働いてほしいと考えています。その一方で、現実問題として会社に「残ってほしくない人」もいます。

つまり「残ってほしい人」と「残ってほしくない人」の振り分けを行っているのです。そこで発生するのが「残ってほしくない人」に対する再就職支援です。労働者から「まだ働きたい」という申し出があった場合には、その企業にとってはもう用なしの人材であったとしてもそのまま放置するわけにはいかず、転職先のあっせんという手続が必要になるわけです。しかし、これは時間もコストもかかることです。

このような企業からの依頼を受け、人材ビジネス会社は、蓄積された豊富なデータベースと人的ネットワークを駆使して、これら中高年層の労働者のマッチングを行います。現在は、大手や中堅の人材派遣会社のほぼすべてが中高年向けの転職支援のための専用部署を設置しています。

しかし、中高年の転職市場には、若い世代にはない難しさがあるともいわれています。特に部長など幹部職を経験した者の場合、収入や肩書へのこだわりが強く、プライドを簡単に手放すことができません。また、技能職に就いていた労働者に対しては、企業側も延長雇用に好意的なのですが、いわゆるゼネラリストとして働いてきたホワイトカラーの労働者には非常に冷たいという現実もあるのです。

そうした現状を受けて、人材派遣会社の中にはさまざまに対策を講じるようになってきているのです。

次回、人材ビジネス会社の中高年雇用への対策（３）に続く。

今回から３回に分けて、人材ビジネス会社の中高年雇用への対策についてお話をしていきたいと思います。

我が国の中高年層は、定年後も仕事を続けたいという意欲がとても強いことが明らかになっています。たとえば、2005年11月に野村総合研究所が対象者500人に対して行った「団塊世代セカンドライフに関するアンケート調査」によると、およそ８割が「60歳を過ぎても仕事を持ち続けたい」と回答しています。

そこで、いったいどのように働きたいかについて聞いてみると、「これまでの会社で定年延長で」というのが最も多く38％、ついで「パートタイムやアルバイトなど時間ベースで働きたい」が約17％、「自分自身、あるいは仲間と会社を作ってみたい」が約16％、「他の会社で契約社員などの雇用形態で働きたい」が約15％、「フリーエージェントとしてプロジェクトごとに仕事をしたい」が約８％と続いています。

しかし、この中高年の就業意欲とは対照的に、現実には、まだまだ定年後の再雇用・転職はまだまだ思うように進まないという現実があるようです。上記のアンケートによると、実際に希望通りに定年後のめどがついている人は全体の４分の１にも満たず、実に５割以上が「未定」と回答しています。このように、中高年の定年後の就業意欲は非常に高いものの、なかなか思うようにいかないという現実がそこにあることがわかります。

しかし、実はこれらのギャップにこそ、人材ビジネス業界のビジネスチャンスがあるともいえるのです。

次回へ続く・・

『月刊人材ビジネス』という人材ビジネス関連雑誌では、定期的に「派遣スタッフ満足度調査」を行っています。そこには全部で18の項目があるのですが、ここから、人材ビジネスを行う企業が、派遣スタッフに対してどのようなことに気を配らなければならないかをうかがい知ることができるでしょう。ご参考までにご紹介しますので、一度チェックされてみてはいかがでしょう？　（参考：『月刊人材ビジネス』2007.10.1／vol.255より）

Ｑ１．事前登録時の電話対応
Ｑ２．登録に訪問した際の対応
Ｑ３．派遣システム説明のわかりやすさ
Ｑ４．スキルチェックの内容について
Ｑ５．面接担当者の対応について
Ｑ６．登録全体の満足度
Ｑ７．紹介された仕事についての満足度
Ｑ８．就業期間中のフォローに対する満足度
Ｑ９．相談・苦情電話のつながりやすさ
Ｑ10．相談・苦情に対する担当者の理解力
Ｑ11．相談・苦情に対する担当者の誠実さ
Ｑ12．相談・苦情に対する担当者の知識
Ｑ13．相談・苦情に対する担当者の迅速さ
Ｑ14．相談・苦情に対する担当者の約束履行性
Ｑ15．登録から就業中までの全体の満足度
Ｑ16．担当者が変更になった場合の満足度
Ｑ17．今後もこの派遣会社に働きたい（再購入）
Ｑ18．この派遣会社を友人に勧める（口コミ）

派遣業界や人事関連のお仕事をされている方はご存知の方が多いと思いますが、この10月から改正雇用促進法が制定されました。

これによって、それまで「努力義務」とされてきた労働者の募集・採用時の年齢制限は禁止となりました。これまでは、募集・採用時には、いわゆる「35歳まで」という暗黙の壁があり、求人募集の広告などにも年齢制限がごく当たり前に書かれていました。しかし、これがなくなったことにより、少なくとも、応募時に年齢を理由に門前払いをされることはなくなったわけです。

この雇用における年齢制限についてですが、アメリカでは実に40年前、年齢差別禁止法（The Age Discrimination in Employment Act of 1967, 以下「ADEA」とする）によって立法化されています。ADEAでは、採用や解雇、昇進、訓練、報酬といった雇用条件に関して、年齢を理由として労働者を制限したり労働城の機会を失わせるなどの不利益な影響を与えることの一切を禁止しています。そのため、アメリカの応募書類には、年齢や生年月日について記載する項目自体がありません。

しかし、こういった状況下でも、同じ賃金を払うのであれば、一般に物覚えや動作が迅速な若者を雇い入れたいと考える企業は多いものです。しかしながら、自社で差別的な募集や採用を行うと法律違反となってしまうため、派遣会社に依頼をして希望の年齢層の社員を雇おうとする企業が少なからず存在する、といわれています。雇用機会均等委員会でもこれらの状況を鑑み、監視を厳しくしてはいるものの、法の網をくぐり抜けようとする企業は現在も後をたたないといいます。

自由と平等の国といわれる、アメリカでさえもこのような状況なのです。アメリカ以上に年齢に対するこだわりが強い日本の労働市場にあって、この雇用における年齢制限禁止の概念がどこまで浸透し、確立していくかについては、しばらく静観をするしかないでしょう。

日々、日経新聞をご覧の方はご存知の方が多いと思いますが、当社は定期的に告知広告を出稿しています。
その告知広告のデザインを10月より刷新しました。

今回のテーマは「進化」です。最初のリリースから20年以上経ち、おかげさまで人材派遣業界の業務管理パッケージソフトとしては、不動の地位を確立することができた「Ｔｈｅ　Staff-2000」ですが、今なお、絶え間なく「進化」を続けています。

その理由は、1500社以上のお客様のビジネスニーズに少しでも多く応えていくことが、使命と考えているからです。

「Ｔｈｅ　Staff-2000」は単なる管理システムに終わらない、戦略的な志向をもつ時代の先端を行くソフトウェアとして、お客様の企業をさらに一歩進化させるお手伝いをしてまいります。

今後ともよろしくお願いいたします。

最近、深刻な人手不足を背景に、派遣社員を採用する側の企業が派遣会社に支払う料金が一段と上昇しているようですね。主力の一般事務職の派遣料金は10月以降、今春に比べ 1％強上昇、服飾店などの販売職も3％強上がっているそうです。企業は人件費負担が重くなっても人材確保を優先しているようですが、派遣会社側も派遣スタッフの確保に大変なようです。

さて、ここ数週間、派遣業界の専門用語に関するブログをご紹介していますが、
今回は、「専ら業務」と「二重派遣」についてお話したいと思います。

「専ら業務」「二重派遣」ともに、労働基準法で禁止されている派遣スタイルです。

①専ら業務
特定の企業のみに派遣することを指します。
派遣先企業との契約確保のための努力が客観的に認められない場合、正式な文書に業務内容が専ら業務と記されている場合、特定企業からの依頼のみを受け付けるといった状態を「専ら業務」といいます。
ただし、随時、宣伝やマッチング業務等を行っているにもかかわらず、結果的に特定されてしまった場合は「専ら業務」とは言いません。

②二重派遣
たとえば、派遣スタッフを受け入れている派遣先企業Ａが、そのスタッフを他の企業Ｂに派遣させることをいいます。この場合、Ａ企業とＢ企業の両方が罰せられます。

既に派遣事業を進められている方はご存知と思いますが、これから新規に派遣ビジネスを始める方は十分にご注意ください。

派遣労働を行う場合には、契約で明確に業務内容や業務範囲を定めますが、かといってそこに定められた一種類の業務だけを行うとは限りません。また、契約内容にある業務を遂行するために、その周辺業務や他のスタッフの指導、管理まで担当しなければならないこともあります。

それを派遣業界では「付帯業務」といいます。

「付帯業務」とは、具体的に次のようなものを指します。

①派遣目的の業務に付随する業務
契約時に取り決めた業務内容や業務範囲とは違う、他の業務を一時的に手伝うものをさします。ただし、この場合、本来の契約で定められた業務とその他の業務の割合が変化することは、派遣スタッフにとっては不本意であったり過負担であったりすることも多く、トラブルの原因にもなります。

②複合業務
数種の業務を一人が行うことについては問題がありません。ここでの付帯業務は、派遣受入期間の制限がない専門的26業務と、制限がある自由化業務を組み合わせた業務の場合の、自由化業務のことをさします。また、この複合業務の中に適用除外業務（派遣できない業務）が含まれていた場合は違法となります。

③チームリーダー
専門的26業務を行うとき、複数の派遣スタッフを同じ部署や仕事に配置させる場合があります。その際に、その複数の派遣スタッフの中で調整力、リーダーシップ、技能などの優れた派遣スタッフをチームリーダーとして配置することによって、業務の円滑な進行を図ることもあります。

つまり、派遣先企業の業務内容や体制によって、いくつか形態が変わってくるわけですが、最近では、派遣スタッフを新規事業の中枢メンバーやリーダー格として活用する企業などもあり、今後は、③のケースが増えてくることが予想されます。

ここ最近、本ブログでは人材派遣業界の「用語」について、お話しています。
言葉自体は、当然ご存知の方も多いようですが、詳しい内容となると意外に知らなかったという方もいらっしゃるようです。

ということで、今回は、「トータル派遣」についてご紹介します。

たとえばショッピングセンターや大手のホームセンターなどが新規出店をする場合に、開店準備から開店後ある時期までの一定期間、相当数の実務能力のある人材が必要になります。

その場合、開店準備、商品のこん包や運搬、または店頭の販売員、監督者など、出店に必要な人材をまとめて派遣するサービスがあると、短期間での出店、そして店舗経営の安定を求められる派遣先企業にとってはありがたいことでしょう。

こういったさまざまな職種やスキルを持ったスタッフを一括で派遣するサービスを「トータル派遣」と呼んでいます。このような派遣先企業からのニーズに対し、大手の人材派遣会社もこの「トータル派遣」からの売上の大幅拡大を見込んでいます。

そして、これら派遣先企業の店舗等で経営が軌道に乗った場合は、その後も必要な職種や部門のみを継続して派遣スタッフを送り込むといった柔軟な雇用も可能でしょう。

この「トータル派遣」は、新規開店のときだけでなく、企業の繁忙期や特定事業の新規展開の際などにも対応が可能でしょう。このように、人材派遣は非常に多種多彩な利用が行われているのです。

今年もあと残すところ、２ヶ月となりましたね。

さて、今回は、「専門職派遣」について触れたいと思います。

前回、「シニア派遣」のところで、企業の2007年問題についてご説明をしました。これは、高度な技術と豊富な実務経験、ノウハウを持った人材が大量に企業から退職してしまうということです。そして、問題なのは、これらいなくなった人材を補う後継者が相当数不足している企業が非常に多いということです。

このような企業の状況に対応するために、派遣会社は専門性の高い人材を派遣スタッフとして登録してもらうことに力を入れています。そして、近年では企業ニーズに則した特定の業種や技術に絞り込み、派遣スタッフに対して専門教育を行っているところも多くあります。このようにして進められているのが「専門職派遣」です。

これら専門職派遣が活発に行われているのは、変化の激しい証券業界などです。これらの業界は営業活動に必要な有価証券外務員二種の有資格者の不足が目立ち、派遣会社への要望や問い合わせはここ数年急増しているようです。

また、新卒者、若年者に対してプログラマー、CADオペレーターなどに育成し、未経験者をコールセンターに養成して、大型案件を一括受注する人材派遣会社もあります。

さらに、つい最近では医師、看護師などの医療関係者、公認会計士、弁理士などの士業の派遣も一部ですが解禁となりました。

今後、「専門職派遣」へのニーズはますます増加していくことは間違いないでしょう。