人材ビジネス成功のための応援ブログ2008

関東地方は今週からだいぶ涼しくなりましたね。

さて、今回は、株式会社パットコーポレーション様の導入事例について紹介します。

株式会社パットコーポレーションは、2004年9月に創立したばかりの新しい企業です。主に倉庫内作業、工場内作業、フォークオペレーターなどのロジスティクス部門、移転業務、レイアウト、OA機器設定などのオフィス部門、イベント部門などへの派遣を得意としています。短期・長期・日払・高収入の仕事を多く扱う派遣会社として人気も高く、現在3000名の登録者数を抱えています。しかし、創業当時は登録希望者がなかなか思うようには集まらなかったのだとか。

同社取締役の田島さんは次のようにおっしゃっています。

「当社は各地に拠点があるわけではありませんので、勤務地の場所やそこに集まる人たちを考慮した上で、どの年齢層がどういう仕事を求めているのか、どういうキーワードに引っかかってくるかについて徹底的にリサーチします」

また、田島さんは、人材派遣業は一にも二にも人が大事と言い切ります。
「クライアント様からご要望いただいている人材を集めるということももちろんですが、現場におけるスタッフへの対応、フォローアップも重要になってきます。そのためには、われわれ社員が、それぞれの現場を知っている必要があります。どんな環境で、どんな仕事内容で、スタッフがどんな気持ちでやっているのか、あるいはクライアント様がわれわれに何を求めているのか。現場を管理する人には、それらを的確に把握するように指示しています」

さて、このような同社では、「The Staff-2000」をどのようにお使いなのでしょうか。

同社では、創業当時から「The Staff-2000」を導入しています。導入の決め手は「スタッフの管理、受注データの管理、給与計算といった一通りの業務ができるということで、総合的に優れていると考えたから」とのこと。

今夏、同社は事務所を２フロアに拡大し、それに伴い、システム導入数を５台から９台に増強しました。「当社では業務スパンが短いケースも多いため、疑問点は即、解決しなければなりません。そこで疑問などがあるとすぐに担当の方に連絡をしていますが、その際も的確で迅速な対応をしてくださるので、サポート面でも満足しています」

同社のモットーは、Progressive Attitudes Thrive（常に物事を前向きにとらえ、一歩一歩着実に前へ進んでいこう！）だとのこと。そのモットーどおり、前に前に進んでいく同社にとって、「The Staff-2000」がそのアシスト役を果たすことができればと、思わずにはいられません。

人材派遣サービスにおけるメリットは、顧客となる企業から見れば、急なオーダーに応えられるところにあります。

今、人材派遣会社も過当競争の時代であり、企業側も多くの場合、複数の派遣会社に声をかけています。ここで迅速にマッチングを行いスタッフを派遣しなければ、他社に先を越されてしまうのです。

派遣期間中にはさまざまな事態が発生します。たとえば増員・交代要請・トラブル・クレームといったことは、事前にどれだけ予測したり、また防止策を講じていてもやはり発生するものなのです。このような緊急事態に対して即時に対応することが、契約満了時の再オーダーにつながります。

また、登録型派遣の場合であれば、優秀なスタッフを定着させるためには、福利厚生、カウンセリング、教育の充実も大切ですが、それ以上に大切なのはやはり迅速に案件を案内することでしょう。どれほど信頼関係があっても、現実的に案件の紹介ができなければ、そのスタッフは他社と雇用契約を結んでしまうに違いありません。

つまり、派遣先企業や登録スタッフに対し、限りある人員と時間の中でいかに迅速かつ的確に対応できるか、そのことがすなわち人材派遣業における営業の肝だと考えるべきでしょう。

そして、そのためには、やはり派遣スタッフの業務状況や希望条件を効率的に管理する仕組み（システム）が不可欠なんですね。

ここ数日、また残暑が厳しいですね。

さて、人材派遣業界には、いくつか専門用語がありますが、一般にはあまり知られない言葉が多いのも事実です。といつことで、人材派遣業界でよく使われている用語をいくつかご紹介していきます。

今回は、「一般労働者派遣」と「特定労働者派遣」についてです。

一般労働者派遣は、俗に「登録型」とも呼ばれ、職業経験のある労働者が人材派遣会社に登録し、派遣先企業が求めるスキルや能力、就業条件に見合った場合に一定期間派遣される形態のものをいいます。

この一般労働者派遣の場合、その契約期間のみ人材派遣会社と労働者の雇用契約が成立します。人材派遣会社と登録したからといって必ずしも雇用に結びつくわけではありませんが、業務内容や就業条件等を労働者が選択できる分、自由度は非常に高い形態であるともいえるでしょう。

賃金は一般的に「時間給×労働時間」のみで、手当、賞与、退職金もありません。また、交通費の支払についても義務ではないため、ほとんどは派遣スタッフの自己負担となります。なお、労働時間や労働日数、賃金等が社会保険加入用件を満たす場合には、派遣先企業ではなく人材派遣会社の社員として社会保険に加入することになります。

この一般労働者派遣事業を行う場合には、厚生労働大臣の許可を受ける必要があります。

特定労働者派遣は、労働者が派遣会社に正社員、または契約社員として入社し、派遣先企業に派遣されます。常用社員のみを派遣することから「常用型」ともいわれ、派遣会社との雇用関係は退職まで無期限です。安定して働くことができますが、労働条件選択の自由度は低いともいえます。また、給与は月給制であることが多く、諸手当、賞与も支給され、社会保険に加入することにもなります。

この特定労働者派遣事業を行う場合、厚生労働大臣に届出をする必要があります。しかし、一般労働者派遣事業とちがい、欠格要件に該当しなければ届出は基本的に受理されるため、一般労働者派遣事業よりも容易に事業を開始することができます。

一つの人材派遣会社の事業所が一般労働者派遣と特定労働者派遣の両方を行う場合には、一般労働者派遣事業として許可を受けることになります。

今回は「自社の人材育成の必要性」ということについてお話をしたいと思います。

前回、派遣先企業のニーズをヒヤリングする営業担当者が持つべきスキルについて触れましたが、さまざまな業界、職種、会社組織、職業適性などに関する事前知識といったスキルを身に付けて実践できるようにするには、やはり自社の営業部門でしっかりと教育をしていくことが必要です。

これは派遣スタッフと直接かかわるコーディネーターについても同様のことがいえます。派遣スタッフのスキルやニーズ、希望や悩みなどをきちんとリサーチし、派遣スタッフ一人ひとりにマッチした仕事を紹介するためにも、自社のコーディネーター部門での教育が必要です。

人材派遣業界でも、さまざまな業界で営業その他の業務をしてスキルを積んだ後に「即戦力」として期待されて転職してきた社員が多いことでしょう。しかし、そういった社員であっても人材派遣業で営業をする、コーディネーターをするとなると、人材派遣業界で戦っていくために十分なスキルを身につけているわけではないはずです。

また、新卒者、若年層の社員はもちろんのことですが、ベテランの社員であっても、業績アップを目指す以上は常に努力が必要です。人材派遣業界の変化は非常に急激であり、それまでの実績や経験にあぐらをかいていては、あっという間に乗り遅れてしまうのです。

どんなに経験を積んでいても新たな問題が発生するのがこの業界なのです。これらの問題に立ち向かうためには、社員には確かな判断能力と問題解決能力が必要なのです。

そうした点を考えると、自社の人材育成にあたっては、単なる機械的な処理、マニュアルどおりの対応ではなく、臨機応変な行動が取れるように教育をしていくことが非常に重要な課題になってきます。

今週に入ってからだいぶ涼しくなってきましたね。

さて、今回は「顧客は『個客』である」ということについてお話をしていきます。

顧客のニーズは決して一律ではなく、非常に多種多様です。適正なマッチングを行うにはその部分をしっかり把握しておく必要がありますし、交渉が難航した際の手段としての譲歩交渉もできません。

派遣先企業のニーズをヒヤリングする営業担当者は、さまざまな業界、職種、会社組織、職業適性などに関する事前知識が必要です。その知識がなければ、派遣先が要求する業務内容、スキル、担当範囲、就業条件や職場環境などを的確に確認し、把握をすることは不可能です。

「言わなくてもわかるだろう」「この仕事なら、ここまでが仕事範囲だということはわかりきっている」といった思い込みは、営業担当も派遣先企業も両方ともに禁物です。

なぜなら事前に「ちょっとしたこと」「決まりきっていること」と軽く考えて確認を怠っていたその一点が、実は登録スタッフにとっては一番の心配事だったということもあるのです。

たとえば、出版業界の編集業務に登録された派遣スタッフがいるとします。その出版会社はいつもとても忙しく、連日連夜の残業は当たり前、派遣先企業も、当然のことながら派遣スタッフに毎日数時間の残業を求めてきます。しかし、その派遣スタッフには実はまだ小学生になったばかりの子どもがいて、出版会社の編集業務をするための能力もスキルも十分にあるけれど、残業は絶対に無理……といったようなミスマッチは、気をつけていないと往々にして起こってしまうものです。

このように、あらゆる可能性を想定し、事前に具体的に派遣スタッフ、派遣先企業の双方のニーズを確認し、「個客」としてのニーズを明確にしておくことが、やはり重要なんですね。

以下、9月7日の日経ネットニュースに掲載された記事からです。

人材派遣会社の間で年末商戦に向けた派遣販売員の獲得合戦が始まっているようです。例年なら9月中旬ごろから始まる人材派遣会社への求人依頼が、今年は宝飾ブランドを中心に8月から急増。

各社は派遣要員の確保を急いでいる模様です。また、三越など百貨店、ヤマダ電機など家電量販店も募集時期を早めたり、独自の募集強化策を打ち出したりしている。人手不足感が強まる中、小売り各社は最大の商戦期を見据え、人手確保を緊急の課題として、取り組んでいるようです。

　なお、派遣大手パソナでは、8月末時点で年末商戦向けの求人依頼が1000人近く入ったそうで
、例年は8月末にはほとんどなかっただけに、異例のことのようです。販売職専門のスタッフサービス・セールスマーケティング（ＳＳＭ、東京・新宿）でも、8月の年末商戦向け求人が前年同月比2倍の約300人に達した模様です。

こういうニュースを見ると、本格的に日本の景気も上昇しているのかな～と感じますが、そんな矢先、今年4-6期のGDPが3四半期ぶりマイナスという発表がありました。なかなか景気の先行きを読むのは難しいですが、いずれにしても、今後、ますます派遣会社の役割が重要になることは間違いなさそうですね。

＜お知らせ＞

当社ビジネスアプリケーションは、この度、名古屋支社を設立致しました。
それに伴いまして「The Staff-2000」無料製品紹介セミナーを開催いたします。

9月19日（水）　13時30分～
場所：名古屋支社　愛知県名古屋市中区丸の内 AMビル７F　
　TEL.：03-3577-8828（代） 　FAX：03-3577-8856

お申込み・詳細等につきましては、こちらののページをご覧下さい。

このところ、暑さも和らぎ、過ごしやすくなってきましたね。

さて、前回、人材派遣ビジネスのマネジメントについて触れましたが、今回は、社会の問題・課題をビジネスチャンスとして取り込むこと」ということについて考えてみたいと思います。

景気が回復の傾向にあるとはいえ、現在はまだ社会・特に雇用に関する問題は山積しています。しかし、もしこれらの問題の解決策を提起し実行できるのであれば、この問題はむしろ大きなビジネスチャンスにもつながるのです。

たとえば、雇用についての課題としては、

(1) 「2007年問題」による離職者増大と後継者不足
(2) 新卒者、若年者雇用と早期離職
(3) ニート・フリーターの増加
(4) 少子化対策・子育て支援
(5) 高齢化対策
(6) 社員の加重労働禁止や有給休暇取得支援
(7) 障害者の雇用
(8) 創業・起業支援

などが挙げられます。

たとえば(1)についてであれば、シニア派遣や専門職派遣のニーズが高まっているということで、今後は経験ある40～50歳代の派遣スタッフの登録を推し進めていくことも一つの考え方でしょう。(2)についていえば、早期離職した若年層の派遣スタッフについては、人材派遣会社内での教育システムを充実させることも必要になるでしょう。(3)については、定職を持たない若年層に派遣スタッフ登録を推進し、一定収入を得て社会参加を促進させることで、一定の社会貢献になると考えることもできるかもしれません。

つまり、社会の問題・課題をあえて前向きに捉え、それを解決するための対策を提案していくことが、ビジネスチャンスを生むのです。一見、あたりまえのことを申し上げているかもしれませんが、日ごろ目の前の業務に追われがちの経営者・ビジネスパーソンの方、一度自らの事業内容と昨今の社会現象と照らし合わせ、何か新たなビジネスチャンスはないか、一度じっくり考えてみてはいかがでしょうか？